Over compensatie en een (te) lage premie voor nieuwe werknemers

Hallo Gerard van der Toolen,
Ik las op de site dat u ook ondernemingsraden adviseert en nou heb ik een algemene vraag waarmee mogelijk ook andere ondernemingsraden worstelen. Wellicht wilt u hieraan aandacht geven.
Vanwege de Wet Toekomst Pensioenen kiezen wij ervoor dat wij onze middelloonregeling veranderen in een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor bestaande medewerkers zodat wij gebruik kunnen maken van de zogenaamde eerbiedigende werking en deze mogen houden.
Wij hebben een probleem met twee punten die de werkgever voorstelt, namelijk:
1) Vanaf 1 juli 2022 wordt een regeling ingevoerd voor nieuwe werknemers met een erg lage vlakke premie. Kan dit niet tot verboden ongelijke behandeling lijden? Volgens de pensioenadviseur komt dit heel vaak voor en een hogere premie voor nieuwe werknemers geeft ook hogere kosten;
2) De pensioenadviseur van de werkgever heeft een berekening gemaakt, waaruit blijkt dat er werknemers op achteruitgaan. Wij hebben gesteld dat niemand erop achteruit mag gaan. De adviseur baseert zich op de Memorie van Toelichting op de Wet en stelt dat de werkgever niet verplicht is om volledig te compenseren.
Wat vindt u? Zitten we te strak in of hebben wij wel een punt (twee in dit geval)?
Groet,
Anoniem

Een antwoord naar “Over compensatie en een (te) lage premie voor nieuwe werknemers”

  1. Beste,

    Dank voor deze vragen en mooi dat je deze op de site stelt, want het is onze ervaring dat er nogal wat meer ondernemingsraden worstelen met deze vragen. Vandaar een uitgebreid antwoord met onderbouwing.

    Het invoeren van een pensioenregeling met leeftijdsonafhankelijke premie / vlakke premie / flat rate voor nieuwe werknemers moet uiterlijk op 1 januari 2027 voor nieuwe werknemers zijn geregeld. Dit mag uiteraard ook eerder.

    De premie voor nieuwe werknemers geeft zoals je aangeeft een lager verwacht pensioen dan de regeling voor bestaande medewerkers. Ongelijke behandeling dus. Vraag is of dit ook verboden ongelijke behandeling is. Hiervoor heeft de wetgever een aantal criteria gesteld.

    De werkgever moet goed beargumenteren (en vastleggen) waarom de nieuwe werknemers op een lager verwacht pensioenniveau uitkomen dan de bestaande werknemers, anders kan / zal er inderdaad sprake zijn van verboden onderscheid.

    Met name de vraag of er geen andere mogelijkheid is om het doel te bereiken en of deze maatregel (lage premie) noodzakelijk is, is een lastige voor de werkgever. Is er geen alternatief? Kan de werkgever de hogere vlakke premie echt niet betalen? Kortom wat is de objectieve rechtvaardigingsgrond om verboden onderscheid te maken. De Memorie van Toelichting (MvT) gaat specifiek in op deze problematiek (MvT blz 140 en 141, waarbij is geschreven “financieel economische argumenten kunnen het onderscheid niet rechtvaardigen”).

    Tevens zou de vraag gesteld kunnen worden aan de werkgever op welk pensioenniveau jullie nou zo ongeveer willen uitkomen. De Wetgever gaat er vanuit dat er bij 30% premie een adequaat pensioen opgebouwd kan worden (MvT blz 114/363 eerste en tweede alinea). Wat is het pensioendoel? Als dit wordt doorgerekend kan blijken dat de vlakke premie een pensioendoel heeft dat wel erg laag is en dat werknemers mogelijk in pensioenarmoede terecht komen. Meer dan 95% van de werknemers spaart niet zelf bij in de pensioenregeling. Ook niet als het pensioenniveau (erg) laag is en de vraag is of je dit wil.

    De tweede vraag gaat over jullie visie op de wijziging van de pensioenregeling. Jullie stellen (in mijn ogen zeer terecht) dat niemand erop achteruit mag gaan en dat de pensioenachteruitgang volledig gecompenseerd moet worden.
    De Memorie van Toelichting op de Wet spreekt over een zorgvuldige en evenwichtige transitie. Op bladzijde 147/363 wordt expliciet aangegeven “ Het van overheidswege voorschrijven van een plicht tot compensatie zou overigens bovendien op gespannen voet staan met de ILO-verdragen (werkgever en werknemers overleggen samen over de arbeidsvoorwaarden) en de daarin opgenomen onderhandelingsvrijheid”. Bij het compensatievraagstuk moet je ook meer kijken naar het arbeidsrecht dan naar de pensioenwet en dan blijkt compensatie voor achteruitgang van uitgesteld salaris (pensioen) logisch zo blijkt uit verschillende uitspraken van rechters.

    Werkgever en werknemersvertegenwoordigers hebben dus alle vrijheid om hierover te onderhandelen en als Ondernemingsraad heb het zware instemmingsrecht. Als de OR volledige compensatie wil en de werkgever wil niets zullen jullie toch nog wat verder moeten overleggen. Je moet er immers toch uitkomen met elkaar. Er zijn nog wel wat argumenten die gebruikt kunnen worden.

    Er wordt niet dwingend opgelegd op welke wijze gecompenseerd moet worden. Dit is tussen werkgever en de medewerkers (MvT blz 90/363 tweede alinea “dit valt onder de onderhandelingsvrijheid van sociale partners” en MvT blz 93/363 “of de transitie evenwichtig is, is primair ter beoordeling van sociale partners” en MvT 123/363 “het nieuwe voorstel beoogd geen wijziging in de (primaire) verantwoordelijkheidsdeling tussen sociale partners… werknemersvertegenwoordigers” ). De achteruitgang van (uitgesteld) inkomen is niet evenwichtig.

    De Wetgever geeft ook een tijdelijke (10 jaar en maximaal 14 jaar) fiscale verruiming voor compensaties. In de Memorie van Toelichting (MvT) is ook aangegeven (blad 63/363 dat de compensatie adequaat en kostenneutraal moet plaatsvinden. Maar dit zijn (blad 63/363) volgens de wetgever handvatten! Kostenneutraliteit is dus geen verplichting.
    Adequaat betekend passend en voldoende. De OR stelt dat er volledig moet worden gecompenseerd en dit kan dus als voldoende worden gezien. Als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de MvT (blz 73/363 onder d.) over een budget neutrale overgang zal het verloop van de premiestroom in de huidige middelloonregeling uitgangspunt zijn.

    De kosten voor middelloon zijn met de huidige lage rekenrente dermate laag dat er naar onze mening voldoende ruimte moet zijn voor volledige compensatie om toch budgetneutraal uit te komen voor werknemers die erop achteruit gaan. Je hoeft immers niet naar de kosten van maar 1 (dit) jaar of 1 persoon te kijken voor de bepaling van de hoogte van het budget en je hoeft ook niet uit te gaan van een eventueel overeengekomen oud (kan huidig) tarief van een pensioenuitvoerder. Als de huidige regeling zou worden voortgezet zou immers na einde contractdatum het nieuwe (duurdere) tarief van toepassing zijn. Het gaat erom hoeveel de werkgever kwijt zou zijn (de kostprijs voor de huidige afspraak en dit is het tarief dat vandaag wordt aangeboden; het marktrentetarief derhalve) bij ongewijzigde voortzetting van de huidige regeling tot aan de pensioendatum en de premie hiervoor wordt voor nieuwe contracten vastgesteld op basis van de actuele (en dus zeer lage) marktrente. Het kan dus goed zijn dat als de huidige afspraken voortgezet zouden worden (en dit is het uitgangspunt voor de vergelijking) de premielast fors zou stijgen.

    Ik vind het dus logisch dat er volledig gecompenseerd moet worden.
    Ook al zou een ondernemingsraad instemmen met gedeeltelijke compensatie dan houdt de werknemer overigens het recht om niet akkoord te gaan met de voorgestelde verandering van het pensioen. De OR bindt de individuele werknemers immers niet. Deze zal er niet mee akkoord gaan dat het pensioen lager wordt dan wat eerder is afgesproken. Maar samen sta je wel sterker.
    Als je nog vragen hebt dan weet je ons te vinden.

    Maak er een mooie dag van en hartelijke groet,

    Gerard van der Toolen
    OR-Pensioenadviseurs

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

*