eigen adviseur ondernemingsraad

Hallo Klokkenluider
Even wat punten die wij hebben meegemaakt bij de verandering van onze pensioenregeling en waar andere ondernemingsraden mogelijk wat aan kunnen hebben.
Wij zijn namelijk in eerste instantie behoorlijk op het verkeerde been gezet (door de pensioenadviseur van de werkgever). Enkele mededelingen die niet klopten:

“Voorgeschreven dat de berekeningen met de Uniforme Rekenmethodiek moet gebeuren”
Volgens onze eigen adviseur wordt dit niet voorgeschreven. Er is namelijk een open norm en werkgever en Ondernemingsraad bepalen samen op welke wijze de arbeidsvoorwaarden veranderd worden. Niet de Wet. Het wordt juist heel duidelijk aan de sociale partners overgelaten.

Onze eigen adviseur vulde aan dat de methodiek ook helemaal niet zomaar voldoet. Wat je immers gaat doen is een berekening maken van het pensioen bij ongewijzigde voortzetting van de huidige pensioenregeling en je maakt een berekening van de verwachte uitkomsten van de nieuwe pensioenregeling. Als er werknemers op achteruitgaan worden deze in ons geval volledig gecompenseerd.
Wat je mist in de standaardberekening zijn de salarisveerhogingen. Onze werkgever was het snel met ons eens dat het niet onrealistisch is om er vanuit te gaan dat voordat we 68 jaar zijn de slarissen nog wel wat zullen stijgen. Wij hebben voor algemene loonstijgingen 2% genomen plus tot leeftijd 40 jaar 2% salarisstijging en tot leeftijd 55 jaar 1%.

“Het is gebruikelijk om als uitgangspunt het 50-ste percentiel te nemen”
Wij vonden dit bij ons niet gepast. Wij hebben nu een middelloonregeling waarvan de uitkeringen gegarandeerd zijn. Geen enkel risico dus. Bij het 50-ste percentiel (uitkomst uit de Uniforme RekenMethodiek) heb je ook 50% kans dat het minder wordt. Wij zijn overeengekomen met onze werkgever dat er een grotere kans moet zijn dan 50%, dus hebben wij een lager percentiel kunnen afspreken.

“De verandering van het pensioen moet budgetneutraal gebeuren”
Ook deze bewering van de pensioenadviseur klopt niet helemaal. In de Memorie van toelichting staat letterlijk dat de transitie zoveel mogelijk budgetneutraal moet gebeuren.
Dit is een groot verschil want bij ons gingen een aantal werknemers erop achteruit en wij hadden vooraf duidelijk gemaakt dat niemand erop achteruit mocht gaan.
Onze adviseur liet ook een berekening van de pensioenkosten maken die wij zouden gaan betalen als de huidige regeling niet zou worden veranderd en de kosten van de voorgestelde regeling. Dit gaf onze werkgever inzicht dat hij over het totale dienstverband van een werknemer minder ging betalen en dus ook met een percentiel kon rekenen met een grotere kans dat het pensioen ook behaald zou worden. Dit resulteerde voor ons in een eindconclusie dat we beter kon overstappen naar een premieregeling met goede compensatie voor werknemers die erop achteruit zouden gaan.

Wij wisten natuurlijk wel dat de pensioenadviseur van de werkgever er in eerste instantie voor de werkgever zou zitten. Maar dat citaten uit de nieuwe pensioenwet eigenlijk niet kloppen valt ons wel tegen.

Aan onze collega’s leden Ondernemingsraden wapen je en zorg ervoor dat je net als wij ook een goede eigen adviseur hebt.

Voorstel: premiestaffel veranderen in een vast percentage

Hallo Pensioenklokkenluider

Volgens mij moeten wij de alarmbel bij ons bedrijf luiden. Hoe pakken wij dit aan?

Wij hebben een ondernemingsraad, maar zij volgen meestal de voorstellen van de directie.

Onze pensioenregeling is een staffel waaraan wij als werknemer zelf 5% bijdragen.
De staffel loopt in stappen van 7,2% tot 30,6%.
De OR is akkoord gegaan met pensioenverandering: een voor alle werknemers gelijke premie van 10% zonder verplichte eigen bijdrage.
Volgens HR kun je met 10% ook een goed pensioen opbouwen (onze gemiddelde leeftijd ligt onder de 40 jaar) en willen werknemers liever een premievrij pensioen. Als zij willen kunnen zij zelf extra betalingen doen en zo een nog beter pensioen bij elkaar sparen. De lasten voor de werkgever blijven volgens de berekening ongeveer gelijk.
Volgens mij is het zo dat vooral medewerkers vanaf leeftijd 45 jaar erop achteruitgaan en de werkgever gaat er dus op vooruit.
Aanleiding van de verandering is dat het moeilijk werknemers krijgen is (en nu kan een hoger salaris geboden worden) en volgens het pensioenakkoord is alleen een vlakke premie toegestaan, dus anticipeert de directie hier al op.

Graag een reactie.

Vriendelijke groet
Anoniem

Maximale compensatie

Mijn werkgever en de ondernemingsraad zijn (al) in overleg over de verandering van onze middelloonregeling in een premieregeling met leeftijdsafhankelijke premiestaffel omdat we deze dan kunnen houden en de werkgever minder hoeft te compenseren dan als we van onze middelloonregeling naar een premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premie gaan. De nieuwe premie bedraagt 27% en de werkgever gaat ook compenseren.
De pensioenadviseur van de werkgever stelt dat maximaal 6% gecompenseerd hoeft te worden.
Het blijkt dat er dan ondanks de compensatiepremie van 6% collega’s op achteruit gaan en eigenlijk hebben wij vooraf aangegeven dat wij niet willen dat er werknemers op achteruit gaan.
Wat vinden jullie hiervan?
Bernard

Over compensatie en een (te) lage premie voor nieuwe werknemers

Hallo Gerard van der Toolen,
Ik las op de site dat u ook ondernemingsraden adviseert en nou heb ik een algemene vraag waarmee mogelijk ook andere ondernemingsraden worstelen. Wellicht wilt u hieraan aandacht geven.
Vanwege de Wet Toekomst Pensioenen kiezen wij ervoor dat wij onze middelloonregeling veranderen in een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor bestaande medewerkers zodat wij gebruik kunnen maken van de zogenaamde eerbiedigende werking en deze mogen houden.
Wij hebben een probleem met twee punten die de werkgever voorstelt, namelijk:
1) Vanaf 1 juli 2022 wordt een regeling ingevoerd voor nieuwe werknemers met een erg lage vlakke premie. Kan dit niet tot verboden ongelijke behandeling lijden? Volgens de pensioenadviseur komt dit heel vaak voor en een hogere premie voor nieuwe werknemers geeft ook hogere kosten;
2) De pensioenadviseur van de werkgever heeft een berekening gemaakt, waaruit blijkt dat er werknemers op achteruitgaan. Wij hebben gesteld dat niemand erop achteruit mag gaan. De adviseur baseert zich op de Memorie van Toelichting op de Wet en stelt dat de werkgever niet verplicht is om volledig te compenseren.
Wat vindt u? Zitten we te strak in of hebben wij wel een punt (twee in dit geval)?
Groet,
Anoniem