Categorie archieven: rol OR

Onjuiste informatie pensioenadviseur

Geplaatst op door — Geef een reactie

Deze vraag ontvingen wij eerder en wij zijn hier wat dieper ingedoken.

Hallo Pensioenklokkenluider
Ook onze pensioenregeling moet worden veranderd vanwege de Wtp en er was over veel punten snel overeenstemming met de werkgever.
Op ons verzoek is een nader onderzoek uitgevoerd door de pensioenadviseur van de werkgever met de vraag of onze huidige pensioenuitvoerder (waarover wij overigens niet ontevreden zijn) nog de beste uitvoerder voor ons is. Bij een aanbesteding vanaf € 50K is dit bij ons bedrijf verplicht en de investering in ons pensioen gaat gedurende de contracttermijn (5 jaar) om ongeveer € 8 miljoen.

Nu blijkt dat zij de uitvoerder waarvoor de pensioenadviseur en/of de werkgever de voorkeur hebben (mantel Werkgevers in de Groothandel WTG), vergeleken met standaardproducten van andere uitvoerders.
Onze premie bedraagt ca € 1.5 miljoen en de adviseur van de ondernemingsraad maakte ons erop attent dat het tarief bij dit volume heel anders is dan het standaardtarief.
Wat vinden jullie hiervan? Kan de pensioenadviseur zomaar wat aanrommelen (onze definitie van was er is gebeurd)?

Vriendelijke groet
Ondernemingsraad (naam bij Pensioenklokkenluider bekend).

Hartelijk dank voor deze inbreng om pensioen voor werknemers weer wat beter te maken.

Het viel allereerst op dat de beleggingskosten van de WTG-mantel als fors lager te zijn gepresenteerd door de pensioenadviseur dan wat wij gebruikelijk bij dit soort premievolumes ervaren.
Zo rekende de WTG-mantel 0,32%, terwijl bij dit soort premievolumes 0,28/0,27% mogelijk zijn.
Een mooie aanleiding om verder te graven, immers zouden “grote bedrijven” inleveren om veel kleine werkgevers een mooi tarief aan te kunnen bieden?

Nader onderzoek leerde de pensioenadviseur de standaardprijzen van twee andere uitvoerders heeft vergeleken met het tarief dat collectief in de mantel is afgesproken.
De voorkeur was immers voortzetten van de pensioenregeling bij de huidige uitvoerder. Maar het kan natuurlijk niet dat je bewust verkeerde offertes vergelijkt!
Maatwerk

Contracten met een fors premievolume krijgen vaak een wat aantrekkelijker tarief dan bedrijven die wat minder premie brengen.

Je mag het een beetje vergelijken met de prijs van 1 auto van € 40,000,00 die in de folder staat terwijl je er in 5 jaar 200 gaat kopen! Je krijgt dan toch echt een veel betere prijs.

Pensioenuitvoerders zijn heel druk en vooraf schatten zij in of zij een contract kunnen afsluiten of niet en het blijkt dat de pensioenadviseur heeft aangegeven dat er geen kans is omdat de bestaande uitvoerder de voorkeur heeft.

Dat betere tarieven mogelijk zijn blijkt ook na onderzoek en enige onderhandeling met de andere pensioenuitvoerders.
De beleggingskosten gingen naar 0,27% (tegen 0,32% in de mantel) en dit is zeer voordelig voor de deelnemers. Ook blijkt dat de beleggingsrendementen de afgelopen 5 jaar in de mantel veel lager waren ten opzichte van andere uitvoerders. Overstappen naar een andere uitvoerder zou grote voordelen voor de medewerkers meebrengen.

Ook de kosten die voor rekening komen van de werkgever (opslag premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid e administratiekosten) waren lager bij andere uitvoerders. De premies voor de nabestaandepensioenen zijn aan de andere kant wel lager in de mantel. Dit komt omdat zij het opgebouwde pensioenvermogen van de deelnemers gebruiken om de premies van de nabestaandenpensioenen te verlagen(!) De deelnemers betalen deze lagere premie dus.

Het is (netjes politiek uitgedrukt) niet fair om de deelnemers te benadelen om bij dezelfde uitvoerder te blijven/het advies te onderbouwen door onjuiste gegevens/cijfers aan te leveren. Wij zijn ook benieuwd wat de werkgever hiervan vindt.
Ook de toezichthouder (AFM) zal hier wat van vinden als een melding zou worden gemaakt (geen passend advies, onjuiste informatie, schenden zorgplicht, etc.)

Het is dus goed dat deze ondernemingsraad wat verder heeft gekeken (laten kijken) dan alleen maar vertrouwen op de pensioenadviseur van de werkgever.

Neem dus altijd je eigen adviseur mee. Je hebt hier ook gewoon recht op (WOR Art 16) en dit heeft niets met wantrouwen te maken.
Als ondernemingsraad zet je immers je handtekening onder een verandering van een complexe arbeidsvoorwaarde waarbij je rekening moet houden met de belangen van alle deelnemers.

Gerard van der Toolen
OR-Pensioenadviseurs

eigen adviseur ondernemingsraad

Geplaatst op door — 1 reactie ↓

Hallo Klokkenluider
Even wat punten die wij hebben meegemaakt bij de verandering van onze pensioenregeling en waar andere ondernemingsraden mogelijk wat aan kunnen hebben.
Wij zijn namelijk in eerste instantie behoorlijk op het verkeerde been gezet (door de pensioenadviseur van de werkgever). Enkele mededelingen die niet klopten:

“Voorgeschreven dat de berekeningen met de Uniforme Rekenmethodiek moet gebeuren”
Volgens onze eigen adviseur wordt dit niet voorgeschreven. Er is namelijk een open norm en werkgever en Ondernemingsraad bepalen samen op welke wijze de arbeidsvoorwaarden veranderd worden. Niet de Wet. Het wordt juist heel duidelijk aan de sociale partners overgelaten.

Onze eigen adviseur vulde aan dat de methodiek ook helemaal niet zomaar voldoet. Wat je immers gaat doen is een berekening maken van het pensioen bij ongewijzigde voortzetting van de huidige pensioenregeling en je maakt een berekening van de verwachte uitkomsten van de nieuwe pensioenregeling. Als er werknemers op achteruitgaan worden deze in ons geval volledig gecompenseerd.
Wat je mist in de standaardberekening zijn de salarisveerhogingen. Onze werkgever was het snel met ons eens dat het niet onrealistisch is om er vanuit te gaan dat voordat we 68 jaar zijn de slarissen nog wel wat zullen stijgen. Wij hebben voor algemene loonstijgingen 2% genomen plus tot leeftijd 40 jaar 2% salarisstijging en tot leeftijd 55 jaar 1%.

“Het is gebruikelijk om als uitgangspunt het 50-ste percentiel te nemen”
Wij vonden dit bij ons niet gepast. Wij hebben nu een middelloonregeling waarvan de uitkeringen gegarandeerd zijn. Geen enkel risico dus. Bij het 50-ste percentiel (uitkomst uit de Uniforme RekenMethodiek) heb je ook 50% kans dat het minder wordt. Wij zijn overeengekomen met onze werkgever dat er een grotere kans moet zijn dan 50%, dus hebben wij een lager percentiel kunnen afspreken.

“De verandering van het pensioen moet budgetneutraal gebeuren”
Ook deze bewering van de pensioenadviseur klopt niet helemaal. In de Memorie van toelichting staat letterlijk dat de transitie zoveel mogelijk budgetneutraal moet gebeuren.
Dit is een groot verschil want bij ons gingen een aantal werknemers erop achteruit en wij hadden vooraf duidelijk gemaakt dat niemand erop achteruit mocht gaan.
Onze adviseur liet ook een berekening van de pensioenkosten maken die wij zouden gaan betalen als de huidige regeling niet zou worden veranderd en de kosten van de voorgestelde regeling. Dit gaf onze werkgever inzicht dat hij over het totale dienstverband van een werknemer minder ging betalen en dus ook met een percentiel kon rekenen met een grotere kans dat het pensioen ook behaald zou worden. Dit resulteerde voor ons in een eindconclusie dat we beter kon overstappen naar een premieregeling met goede compensatie voor werknemers die erop achteruit zouden gaan.

Wij wisten natuurlijk wel dat de pensioenadviseur van de werkgever er in eerste instantie voor de werkgever zou zitten. Maar dat citaten uit de nieuwe pensioenwet eigenlijk niet kloppen valt ons wel tegen.

Aan onze collega’s leden Ondernemingsraden wapen je en zorg ervoor dat je net als wij ook een goede eigen adviseur hebt.

Voorstel: premiestaffel veranderen in een vast percentage

Geplaatst op door — 1 reactie ↓

Hallo Pensioenklokkenluider

Volgens mij moeten wij de alarmbel bij ons bedrijf luiden. Hoe pakken wij dit aan?

Wij hebben een ondernemingsraad, maar zij volgen meestal de voorstellen van de directie.

Onze pensioenregeling is een staffel waaraan wij als werknemer zelf 5% bijdragen.
De staffel loopt in stappen van 7,2% tot 30,6%.
De OR is akkoord gegaan met pensioenverandering: een voor alle werknemers gelijke premie van 10% zonder verplichte eigen bijdrage.
Volgens HR kun je met 10% ook een goed pensioen opbouwen (onze gemiddelde leeftijd ligt onder de 40 jaar) en willen werknemers liever een premievrij pensioen. Als zij willen kunnen zij zelf extra betalingen doen en zo een nog beter pensioen bij elkaar sparen. De lasten voor de werkgever blijven volgens de berekening ongeveer gelijk.
Volgens mij is het zo dat vooral medewerkers vanaf leeftijd 45 jaar erop achteruitgaan en de werkgever gaat er dus op vooruit.
Aanleiding van de verandering is dat het moeilijk werknemers krijgen is (en nu kan een hoger salaris geboden worden) en volgens het pensioenakkoord is alleen een vlakke premie toegestaan, dus anticipeert de directie hier al op.

Graag een reactie.

Vriendelijke groet
Anoniem

Maximale compensatie

Geplaatst op door — 1 reactie ↓

Mijn werkgever en de ondernemingsraad zijn (al) in overleg over de verandering van onze middelloonregeling in een premieregeling met leeftijdsafhankelijke premiestaffel omdat we deze dan kunnen houden en de werkgever minder hoeft te compenseren dan als we van onze middelloonregeling naar een premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premie gaan. De nieuwe premie bedraagt 27% en de werkgever gaat ook compenseren.
De pensioenadviseur van de werkgever stelt dat maximaal 6% gecompenseerd hoeft te worden.
Het blijkt dat er dan ondanks de compensatiepremie van 6% collega’s op achteruit gaan en eigenlijk hebben wij vooraf aangegeven dat wij niet willen dat er werknemers op achteruit gaan.
Wat vinden jullie hiervan?
Bernard

Over compensatie en een (te) lage premie voor nieuwe werknemers

Geplaatst op door — 1 reactie ↓

Hallo Gerard van der Toolen,
Ik las op de site dat u ook ondernemingsraden adviseert en nou heb ik een algemene vraag waarmee mogelijk ook andere ondernemingsraden worstelen. Wellicht wilt u hieraan aandacht geven.
Vanwege de Wet Toekomst Pensioenen kiezen wij ervoor dat wij onze middelloonregeling veranderen in een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor bestaande medewerkers zodat wij gebruik kunnen maken van de zogenaamde eerbiedigende werking en deze mogen houden.
Wij hebben een probleem met twee punten die de werkgever voorstelt, namelijk:
1) Vanaf 1 juli 2022 wordt een regeling ingevoerd voor nieuwe werknemers met een erg lage vlakke premie. Kan dit niet tot verboden ongelijke behandeling lijden? Volgens de pensioenadviseur komt dit heel vaak voor en een hogere premie voor nieuwe werknemers geeft ook hogere kosten;
2) De pensioenadviseur van de werkgever heeft een berekening gemaakt, waaruit blijkt dat er werknemers op achteruitgaan. Wij hebben gesteld dat niemand erop achteruit mag gaan. De adviseur baseert zich op de Memorie van Toelichting op de Wet en stelt dat de werkgever niet verplicht is om volledig te compenseren.
Wat vindt u? Zitten we te strak in of hebben wij wel een punt (twee in dit geval)?
Groet,
Anoniem