Nieuwe pensioenregeling

Onze ondernemingsraad is ingelicht dat onze pensioenregelingen veranderd gaan worden.
De adviseur van onze werkgever heeft uitgelegd dat alle andere bedrijven ook naar een ander soort regeling omdat garantiepensioen niet meer te betalen is.

Ook wil onze werkgever onze pensioenregelingen harmoniseren. Door het verleden zijn er door overnames verschillende pensioenregelingen in ons bedrijf. Harmonisatie vinden wij op zich een goede zaak omdat er werknemers zijn met veel meer en ook veel minder pensioen.
De werkgever stelt voor om de kosten die zijn betaald in 2019 als uitgangspunt te nemen als budget voor de nieuwe geharmoniseerde regeling en dit budget (% van de loonsom) te gebruiken voor een jaarlijkse inkoop voor alle werknemers.
Wat vindt u hiervan?

2 Replies to “Nieuwe pensioenregeling”

  1. Een aantal zaken moeten in overweging genomen worden.

    Werknemers hebben een afspraak gemaakt met de werkgever over hun uitgestelde inkomen. Deze afspraak loopt tot einde dienstverband (pensionering bv) of tot een nieuwe afspraak wordt gemaakt. De werkgever kan dus niet zomaar de pensioenafspraak veranderen.
    De werkgever vraagt om een aanpassing van het pensioen omdat de huidige afspraak volgens de werkgever te duur wordt. De werkgever wil dus minder gaan betalen dan wat was afgesproken. De werknemers wordt gevaagd om een cadeau te geven. Een heel duur cadeau, want € 10,00 pensioen per jaar geeft een waarde van meer dan € 2.000,00.
    een belangrijke vraag is dus wat het betekend dat de werkgever de gemaakte afspraak niet na kan komen. Gaat de werkgever dan failliet? Of wil de werkgever winst houden en leveren de werknemers dus uitgesteld salaris in voor de aandeelhouders.
    Veel werkgevers krijgen inderdaad hun werknemers mee in het inleveren van uitgesteld salaris zodat zij meer winst kunnen maken maar ik denk dat de gevolgen vaak niet helemaal overzien worden. Pensioen is immers best lastig.

    De volgende vraag gaat over harmonisatie. de werkgever heeft redenen om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, maar wil hiervoor niets betalen. De rekening komt te liggen bij de medewerkers die nu een beter pensioen hebben (dit zal worden verminderd) en wat er bij hen afgaat wordt gebruikt voor medewerkers die nu een lager pensioen hebben. Hier kun je best over nadenken of dit wel helemaal fair is.

    Nadeel van een vast budget als percentage van de loonsom (huidige kosten) is dat de pensioenopbouw mee gaat lopen met het budget. Als de medewerkers (gemiddeld) ouder worden, wij langer gaan leven en/of de rente lager wordt stijgt het tarief van de pensioenuitvoerder. Gevolg: de werkgever blijft evenveel betalen en de pensioenopbouw daalt. Dit moet goed duidelijk zijn.

    Vraag of de adviseur van de werkgever in kaart wil brengen hoe hoog voor iedere medewerker het pensioen gaat worden als de huidige afspraken worden nagekomen en vergelijk dit met reële prognoses.
    Tevens is het niet raar dat de werknemers nog een zekere buffer zouden moeten hebben, immers het huidige pensioen is beschermd tegen beleggingsverliezen en in de nieuwe situatie is dit niet het geval.

    Mochten jullie er niet helemaal uitkomen dan weet je ons te vinden.

    Veel succes en hartelijke groet
    Gerard

  2. Het is een veel gehoord argument. Budgetneutraliteit. Waar het omgaat is echter wat de inhoud is van de pensioenovereenkomst. Als u deelneemt in een middelloonregeling, dan garandeert uw werkgever feitelijk een bepaald inkomensniveau. Als gekozen wordt voor het huidige budget als percentage van de loonsom en dat wordt bevroren, dan is de kans dat u in de geharmoniseerde regeling hetzelfde inkomensniveau bereikt klein.

    Goed advies begint met het beantwoorden van de vraag wat u nu precies heeft. Vervolgens moet de werkgever duidelijk communiceren wat u wordt aangeboden en wat dat betekent voor iedere werknemer. Dat kan nog wel eens verschillen.

    Enkele tips uit de praktijk:

    1. vraag de werkgever de hemd van het lijf over de exacte redenen waarom de regeling moet worden aangepast. Harmonisatie kan een reden zijn, maar let op voor een verborgen agende.

    2.communiceer goed, helder, zonder jargon en regelmatig met uw achterban. Maak hen deelgenoot van de voortgang. U hoeft nog niet alle details prijs te geven, maar vertel waar u mee bezig bent. Dan weet u ook snel of er draagvlak zal zijn.

    3. wees kritisch op alles wat u krijgt aangeleverd door de adviseur van de werkgever, zoals adviezen en communicatie-uitingen. Zorg bijvoorbeeld voor een goede benchmark, berekeningen op werknemersniveau en betrek daarin vooral wat de effecten zijn per werknemer. Houd in uw achterhoofd: goedkoop kan ook hier duurkoop zijn.

    4. vraag om budget voor een eigen adviseur (al dan niet samen met een deskundig jurist). Op die manier biedt u tegenwicht aan de werkgever (die al een informatievoorsprong heeft).

    5. probeer instemming te krijgen via de positieve optie: dus een echte handtekening van de werknemers. Bij de negatieve optie (als u niet piept bent u gebonden) ligt een discussie over eenzijdige wijziging op de loer.

    Succes en neem gerust contact op als je juridische vragen hebt.

    Kees-Pieter Dekker

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*